Les trois leçons professionnelles du livre Moi, Malala, autobiographie

Les trois leçons professionnelles du livre Moi, Malala, autobiographie

Malala Yousafzai vous connaissez ? En luttant pour l’éducation, elle a changé le monde…

Voici trois leçons que j’ai apprises de l’autobiographie officielle de cette grande militante pour le droit à l’éducation des femmes. Qui sait, elles pourraient peut-être vous inspirer ?

L’ouvrage « Moi, Malala » a été sélectionné à la suite à la parution de mon billet « Quel livre choisir, Marie-Hélène vous le demande »! En effet, vous avez été nombreux à me faire part de votre préférence pour ce livre à ma prochaine chronique. Un livre bien différent de ce que j’ai l’habitude de vous proposer au Club de Lectures Affaires. Un livre toutefois rempli de leçons de vie qui pourrait vous inspirer professionnellement…

Qui est Malala?

Malala est une jeune femme pakistanaise. Fille ainée d’une famille de trois enfants, elle étudie au sein d’une école pour filles fondée par son père. Fervent défenseur de l’accès à l’éducation des filles, il possède plusieurs écoles qu’il finance lui-même parfois de peine et de misère. Malala quant à elle, est la digne fille de son père. Elle adore apprendre, prendre part aux débats et se fait même un devoir de devenir et demeurer première de classe!

Une ombre sur la vallée…

Son récit débute d’ailleurs alors qu’elle se rend à l’école comme tous les matins. Tout comme ses homonymes féminins, elle a accès à l’éducation depuis des années. Or, cette année-là, une ombre se dresse tranquillement sur la vallée où elle réside. En effet, des talibans pakistanais ont fait leur arrivée et instaureront petit à petit un climat d’obscurantisme et de terreur au sein de sa région. Au fil des années, elle se verra interdire ce qui donne un sens profond à sa vie, soit l’instruction. En effet, les talibans décréteront que l’éducation des femmes est une pratique non islamique et que conséquemment, elle sera interdite.

La voix de la majorité silencieuse

Depuis l’arrivée des talibans, plusieurs journalistes de divers pays s’intéressent à la situation vécue par les citoyens pakistanais. En 2009, alors que la BBC est à la recherche d’un témoignage traitant des conditions de vie régnant au sein du pays depuis l’arrivée des talibans, Malala propose à l’un d’entre eux de tenir un journal qui fera état de ce qu’elle vit depuis leur arrivée. Malgré les craintes de sa famille, elle sera tout de même encouragée par celle-ci à briser le silence et permettre au monde entier de découvrir le drame se produisant au sein de son pays.

Ses témoignages seront accueillis favorablement dans le monde entier et ceux-ci gagneront en visibilité et en popularité, sauf, vous l’aurez compris, auprès des talibans.

D’ailleurs, en 2010, le New York Times décide de réaliser un documentaire au sujet de sa vie pendant l’occupation des talibans. Et vous savez quoi ? Elle le fera à visage découvert…révélant ainsi son identité.

La tentative d’assassinat

En octobre 2012, alors qu’elle se dirigeait à sa dernière journée d’école, Malala est victime d’une tentative d’assassinat. Inconsciente et dans des conditions critiques, elle se réfugie au Royaume-Uni afin de guérir de ses blessures. Elle ne retournera plus dans son pays d’origine, mais militera activement pour l’éducation féminine. Son combat, dit-elle, sera maintenant plus global. En effet, dans le monde, 60 millions d’enfants n’ont pas accès à l’éducation. Cette situation doit changer. En 2013, elle prononcera son premier discours aux Nations Unies sur le sujet et en 2014, elle obtiendra même le prix Nobel de la paix!

Quel parallèle effectuer avec notre vie professionnelle ? Voici ce que je retiens…

  • Importance d’avoir un modèle afin de nous aider à croire et à réaliser nos ambitions et objectifs professionnels. Malala avait un modèle qui l’inspirait au quotidien à vouloir persévérer dans ses études. Son objectif, devenir brillante et indépendante de fortune, tout comme la directrice adjointe de l’école où elle étudiait. Cette femme était, selon elle, le symbole de la réussite, et ce, surtout dans un pays où la majorité des gens considère que d’éduquer une fille est une perte de temps. Et vous, quelle ambition professionnelle chérissez-vous ? Avez-vous un ou des modèles pour vous inspirer au quotidien à atteindre vos objectifs ?
  • Importance de ne pas rester silencieux face aux objectifs professionnels que nous souhaitons atteindre. D’en parler ouvertement à quiconque voudra bien écouter. De nommer les obstacles pouvant nous empêcher de les réaliser. D’obtenir de l’aide au besoin. Alors que son village était attaqué, Malala n’est pas restée silencieuse. Elle a dénoncé la situation à la télévision, à la radio et dans les journaux. Son objectif était clair : redonner le droit aux femmes de se scolariser. Votre objectif pourrait contribuer au bien-être de la collectivité ? Pourquoi ne pas devenir, tout comme Malala, la voix d’une majorité silencieuse ? La voix de personne chérissant la même ambition que vous ? C’est ainsi que nous allons réinventer les organisations. Votre objectif vous concerne davantage ? Pourquoi ne pas en parler également à votre gestionnaire, vos collègues ? Pourquoi ne pas leur demander de l’aide pour le réaliser ?
  • Importance de bien s’entourer afin de garder l’accent sur nos objectifs et obtenir le support dont nous avons besoin pour faire face à l’adversité. Dans sa quête, Malala a toujours été encouragée par ses parents. Ces encouragements, à mon avis, ont forcément eu un impact positif sur sa persévérance tout au long de son parcours. Et vous, êtes-vous entouré de gens qui croient en vos convictions, vos ambitions ? Bénéficiez-vous de leur support lorsque le moral est plus difficile à converser ? Prenez-vous la peine de célébrer vos succès ?

Quels que soient vos ambitions et objectifs professionnels, je vous encourage fortement à identifier un modèle inspirant, à parler de vos buts ouvertement et à bien vous entourer afin d’améliorer vos chances de réussite. Qui sait, vous pourriez être surpris des résultats…

Bonne réflexion !

Les trois leçons professionnelles du livre Moi, Malala, autobiographie

Les femmes au secours de l’économie, point de vue Marie-Hélène Chèvrefils

Monique Jérôme-Forget elle est la seule femme à avoir occupé deux postes parmi les plus prestigieux au gouvernement provincial du Québec et ce, simultanément. Comme ministre des Finances et présidente du Conseil du Trésor sous le gouvernement Charest dans les années 2000, elle a réussi à briser le « plafond de verre » et à connaître un  succès en politique québécoise plus que toute autre femme auparavant.  J’ai donc eu envie de lire son livre « Les femmes au secours de l’économie ! Pour en finir avec le plafond de verre » qui aborde le leadership au féminin et le fameux « plafond de verre » auquel les femmes peuvent se heurter au cours leur carrière.

La discrimination systémique en cause

image livre jérome forgetÀ partir d’études valides et crédibles, Monique Jérôme-Forget présente différentes causes expliquant l’existence du « plafond de verre » au sein des organisations en Amérique du Nord. L’auteure évoque notamment les préjugées tenaces, comme la culture du « boys club » encore bien ancrée dans certaines organisations.

L’une des causes exposées m’a particulièrement interpellée puisqu’elle m’apparait être une conséquence de la discrimination systémique. En effet, plusieurs organisations mettent en place des programmes afin d’accélérer le développement de leurs employés à hauts potentiels. Elles cherchent à développer leurs talents dans le but d’assurer leur relève. Il s’agit d’ailleurs d’une excellente pratique de gestion.

L’enjeu, c’est que parmi ces programmes, certains s’adressent plus particulièrement aux jeunes employés soit ceux âgés entre 28 à 35 ans par exemple. Or, il se trouve que c’est justement à cette période que la majorité des femmes choisissent d’avoir des enfants. Et comme dit le vieux dicton, « les absents ont toujours tort ».

Puisque les femmes sont plus souvent sujettes à s’absenter du travail ou parce qu’elles cherchent à réduire leur semaine de travail au profit de leurs obligations familiales, elles ratent des occasions en or pour se développer, et ainsi, faire progresser leur carrière.

Des impacts majeurs sur notre économie

Outre les impacts psychologiques que cette discrimination systémique engendre sur la gent féminine, l’auteure démontre que cette situation a également des impacts négatifs sur notre économie.

Le fait de faire le choix de réduire la semaine de travail, par exemple, engendre des pertes de productivité importantes pour l’organisation. Selon l’auteure, la sous-utilisation du capital éducationnel et expérientiel de l’employé provoque une perte économique pour la société. Peu importe le choix qu’une femme effectuera afin de rétablir un certain équilibre entre sa vie professionnelle et ses obligations familiales, il ne s’agira pas d’une perte nette. En effet, veiller à l’éducation des enfants, les futurs citoyens de ce monde, a également une valeur économique. Toutefois, Monique Jérôme-Forget avoue qu’il y a une certaine perte associée à la sous-utilisation du plein potentiel des femmes lorsqu’elles adoptent ces choix.

Elle ajoute que, dans le contexte de turbulence économique dans lequel nous vivons, il ne fait aucun doute que le succès des organisations et la performance économique du Québec reposent sur la maximisation du potentiel de tous les employés d’une organisation, y compris celle des femmes.

Quelques solutions concrètes pour éviter cette perte économique

Afin de nous aider à éliminer le « plafond de verre » et « secourir » l’économie, l’auteure nous propose plusieurs solutions. Parmi celles-ci, quatre m’ont particulièrement intéressée :

Diagnostic organisationnel 

Effectuer un diagnostic, mais pas n’importe lequel. Un diagnostic sur les sources de gaspillage du talent féminin en organisation afin d’étudier les raisons de refus de promotion, de départ, etc. En identifiant ces motifs, il sera plus facile de trouver des solutions pour les accommoder afin qu’elles aient envie de poursuivre leur progression de carrière au sein des organisations.

Nouveaux indicateurs de performance

Se doter et suivre des indicateurs de performance organisationnels permettant de mesurer la situation personnelle et professionnelle des femmes. Ils permettront de mettre en place des pratiques de conciliation travail et vie personnelle adaptées à leurs besoins (flexibilité des horaires, partage de travail, etc.) qui leur permettront d’éviter de mettre leur carrière de côté. Bien entendu, ces ententes doivent être négociées sur une base individuelle et être conçues pour respecter les impératifs d’affaires.

Réviser le modèle d’employé performant

Redéfinir le profil d’employé performant, afin que ce ne soit plus seulement les bourreaux de travail qui constituent le modèle à suivre. Faire évoluer le modèle afin d’attribuer plus de valeur au professionnalisme et à l’intégrité au travail, des qualités typiquement féminines.

Revoir les programmes à hauts potentiels 

Marie-Hélène ChèvrefilsCibler et suivre des femmes à haut potentiels, qu’elles décident d’aller en congé de maternité ou non. Leur offrir des mandats complexes nécessitant moins de travail à l’extérieur de l’horaire normal de travail. Ceci leur permettra de poursuivre leur développement et leur visibilité afin de maximiser leurs chances d’obtenir des promotions.

Monique Jérôme-Forget termine son livre en partageant des témoignages de femmes d’affaires influentes du Québec. Ce que je retiens de ceux-ci, c’est que peu importe si elles ont eu des enfants ou non, elles ont toutes décidé d’oser et de postuler sur des rôles avec des responsabilités, même si elles n’avaient pas toutes les compétences nécessaires pour pleinement performer au sein des rôles. Bref, un livre très intéressant et toujours d’actualité que j’ai eu beaucoup de plaisir à lire. Alors qu’attendons-nous mesdames ? Osons !

Les trois leçons professionnelles du livre Moi, Malala, autobiographie

Rédiger un guide pour dirigeants sur la cybersécurité en mode collaboratif

Patrick Coquart1er août 2016. Paris est plongée dans la torpeur estivale. Ceux qui ne sont pas encore en vacances s’apprêtent à partir. La ville est au ralenti.

Le mandat: créer un guide sur la cybersécurité pour les dirigeants

Pourtant, dans une salle de réunion, entre la place de l’Étoile et le Palais des Congrès, trois hommes s’activent. Le premier, Daniel Benabou, veut concrétiser l’idée qu’il a en tête depuis plusieurs mois : publier un guide sur la cybersécurité à destination des dirigeants d’entreprise. Dernièrement, il a rencontré Pierre-Henri de Menthon, le directeur délégué de la rédaction de l’hebdomadaire Challenges et ils ont conclu un partenariat. Le guide sera envoyé aux dirigeants des mille premières entreprises françaises avec un exemplaire de Challenges. Daniel Benabou a aussi constitué un comité éditorial avec les responsables de la sécurité numérique des plus grands groupes français. Certains d’entre eux ont également la responsabilité d’organisations professionnelles comme le CESIN ou le GITSIS. Ensemble, ils ont mis des idées sur le papier, échangé sur le contenu du guide, et rédigé un plan.

La démarche originale pour mener le projet

Bref, tout roule… ou presque. Il ne reste plus qu’à rédiger le guide. C’est pourquoi Guillaume Wallut et moi sommes là, face à Daniel Benabou. Nous sommes prêts à nous mettre au travail immédiatement. Pourtant la sécurité numérique n’est pas notre spécialité. L’un et l’autre, nous connaissons seulement des personnes qui, un jour, se sont fait pirater leur compte courriel. Mais nous sommes pleins d’enthousiasme, et surtout des professionnels de l’écriture, de la rédaction, de la communication.

Alors nous commençons par lire les comptes rendus des réunions du comité éditorial, ainsi que les articles juridiques que nous a remis Daniel Benabou. Puis, nous nous informons sur internet. De ce matériau, nous bâtissons un guide d’entretien.

Début septembre, nous enchaînons les entretiens avec les membres du comité éditorial, des avocats spécialistes du numérique, un chef de service à la CNIL et le président de l’ANSSI.

Il a fallu ensuite synthétiser toute cette matière ; remettre un plan détaillé avec les principales idées clés ; rédiger une première mouture du texte sans calibrage ; recueillir les avis et suggestions du comité éditorial ; réécrire en tenant compte de la maquette ; trouver des titres, sous-titres, encarts, chiffres-clés, verbatims ; réduire encore les textes ; harmoniser l’écriture ; trouver le ton juste ; lire, relire et re-relire ; corriger ; faire des changements de dernière minute… pour finalement obtenir le feu vert des commanditaires.

Le résultat – un guide pertinent, efficace et un processus gagnant

Au total, nous avons réalisé seize entretiens durant les mois de septembre et octobre ; tenu quatre réunions du comité éditorial entre septembre et janvier ; organisé une dizaine de réunions de travail ; et participé à l’incroyable soirée de lancement le 23 février 2017.

Heureusement, nous étions deux pour faire tout cela. C’est d’ailleurs une des clés de succès. En effet, l’un corrigeait l’autre, coupait ses textes trop longs, relevait les incohérences… et vice versa.

Guillaume Wallut, patron de l’agence de communication Nostromo, a été un formidable partenaire. Qu’il en soit remercié.

Et bravo à Daniel Benabou qui a porté ce projet de bout en bout, et a su convaincre de prestigieux partenaires et des experts incontestables de le suivre dans cette aventure.

Une vidéo qui réunit Micheline Bourque et Patrick Coquart

Cette vidéo explique la démarche.

@Micheline voudrait bien amener ce concept de travail d’équipe pour rédiger des ouvrages pertinents pour les dirigeants au Québec!

 

Les trois leçons professionnelles du livre Moi, Malala, autobiographie

Patrons, n’ayez pas peur! Revue par notre correspondant Patrick Coquart

Patron n'ayez pas peurPatrons, n’ayez pas peur !

Manuel à l’usage des patrons qui s’interrogent sur l’ubérisation de leur activité

Par Jérôme Wallut

Éditions Cent Mille Milliards, 2016

Pour vous procurer ouvrage: J’achète!

Vidéo de présentation: cliquez Patrick Coquart présente Jérome Wallut

Qui est Jérome Wallut et quel est son message?

Jérôme Wallut baigne dans le digital depuis une vingtaine d’années. Il en a connu toutes les évolutions. Les crises aussi. Pourtant, il refuse qu’on lui colle l’étiquette d’expert. Car, pour lui, les experts digitaux n’existent pas. En effet, « la vitesse de la transition, la rapidité des évolutions rend immédiatement obsolète toute expertise énoncée. En la matière, il n’y a que des praticiens assidus qui aiguisent leur curiosité en permanence ».

Que nous apprend le « praticien » dans son ouvrage ? Il commence par un constat qui est celui du plaisir avec lequel chacun bénéficie de l’essor du numérique. Il suffit de regarder la croissance du taux d’équipement en smartphone et du nombre de téléchargements d’applications. Pour Jérôme Wallut, aucun doute possible : le commun des mortels adhère à ces nouveaux usages car ils lui sont utiles, faciles d’accès et d’utilisation. Mais, dans le même temps, force est de constater que les marques historiques, à quelques exceptions près, sont restées à l’écart du mouvement. Jusqu’à parfois se faire « ubériser » par de nouveaux acteurs.

La pérennité des entreprises est un enjeu important

Or, pour l’auteur, cette ubérisation de la société n’aurait jamais dû atteindre un tel niveau si « les patrons s’étaient concrètement intéressés et saisis du sujet plus tôt ». Jérôme Wallut entend donc « remettre les entreprises et leurs marques dans la course ». Et, pour lui, il y a urgence d’agir. C’est la pérennité même des entreprises qui est en jeu.

Pour cela, l’auteur commence par une remise à niveau. Tout d’abord, il précise ce que la transformation digitale n’est pas. Elle n’est pas une révolution technologique ; elle ne concerne pas exclusivement les équipes de communication ; elle n’est pas une mode qui passera bien vite.

UbérisationAlors, qu’est-elle ? Elle est d’abord « LE sujet de notre époque », elle concerne tout le monde dans l’entreprise, tous les métiers. Beaucoup en ont conscience, mais peu savent comment s’emparer du sujet à bras-le-corps. Ensuite, « la révolution digitale est une immense conversation » : les publics prennent la parole et deviennent prescripteurs. Enfin, elle « dessine de nouveaux modèles de création de valeur » autour d’une communauté qui doit être la plus large possible.

Puis, Jérôme Wallut poursuit en racontant ce qu’ont été les quatre vagues successives de la transformation depuis 1980. La première vague est celle de l’arrivée de l’informatique, et plus précisément de l’entrée des ordinateurs (PC) dans les bureaux. Puis, internet est apparu. La deuxième vague est celle de la conversation. Internet se démocratise avec l’arrivée de l’ADSL, puis des moteurs de recherche, des chats, des forums de discussion. Cela se poursuit avec les blogs, les réseaux sociaux, qui explosent avec l’accroissement de la facilité des échanges d’images et de vidéos. La troisième vague apporte de nouveaux usages. L’e-commerce se développe et, surtout, les écrans deviennent mobiles avec les smartphones. Ceux-ci servent à tout faire, partout : photographier, échanger par SMS, lire ses mails, jouer, écouter de la musique… Les applications pullulent. La 3G apparaît, puis la 4G… et l’on parle de la 5G en France pour 2020. Enfin, la quatrième vague progresse depuis 2013, avec la data et l’intelligence artificielle.

Et l’ubérisation dans tout ça ? Pour Jérôme Wallut, elle est d’abord, pour une entreprise, le fait de subir de nouveaux modèles de création de valeur. Elle peut prendre trois formes différentes. La première est l’intermédiation : de nouveaux acteurs s’immiscent entre l’entreprise et ses clients. Ils leur proposent d’augmenter le service offert par l’entreprise. On trouve là les comparateurs de prix par exemple, ou des courtiers. La deuxième forme d’ubérisation est la création de nouveaux services à la périphérie des activités historiques de l’entreprise. C’est, par exemple, le cas des plateformes de crowdfunding qui ont pris la place que les banques n’occupaient pas. La dernière forme est celle qui consiste à rendre le même service que l’entreprise installée, mais autrement. C’est typiquement le cas d’Uber.

Onze recettes et astuces pour se transformer 

L’auteur propose alors onze recettes et astuces pour engager la transformation de l’entreprise :

  1. Construire une culture collective en faisant la pédagogie de la révolution en cours et de ses avancées, en commençant par le Comex. Et pour cela, il n’est inutile de se faire accompagner par des spécialistes ;
  2. Piloter la convergence des points de vue de l’équipe de direction. Il s’agit là de « partager une vision commune des risques, des enjeux, des leviers » et de fixer ensemble les priorités opérationnelles ;
  3. Bousculer les habitudes, en mettant en place un shadow Comex, c’est-à-dire un Comex parallèle, composé de jeunes hauts potentiels, qui planche sur les mêmes sujets mais apporte une vision et des options alternatives ;
  4. Désigner un chef d’orchestre, le chief digital officer (CDO) ;
  5. Faire la démonstration par une preuve rapide et tangible, ou dit autrement, adopter une posture de start-up et sortir rapidement un prototype qui sera tout aussi rapidement testé ;
  6. Embarquer les collaborateurs, en ne laissant personne au bord de la route. Cela passe par l’écoute réelle des préoccupations de chacun, et par de l’information en continu ;
  7. Synchroniser les processus métiers avec les usages des publics. Il s’agit bien là de remettre les clients au cœur de la réflexion ;
  8. Adopter une démarche d’open innovation pour mieux maîtriser les technologies, et par conséquence imaginer les nouveaux usages ;
  9. Se préparer à la révolution de la data. C’est le carburant de demain, il faut donc se préoccuper des sources d’approvisionnement ;
  10. Trouver ses usages personnels, en pratiquant, en découvrant les nouveaux services sur le marché. Et pourquoi pas en se faisant accompagner d’un mentor ;
  11. Être toujours en veille, échanger sur les réseaux sociaux, partager ses étonnements.

Dans sa conclusion, Jérôme Wallut affirme que s’il n’y avait qu’une seule idée à retenir de son livre, ce serait celle-ci :

« désormais, la création de valeur est gouvernée par les usages et l’expérience avec laquelle on les vit. Le centre de gravité du pouvoir s’est définitivement déplacé ».

Bref, on est dans un changement de paradigme. Le monde de demain est déjà là. Les entreprises ne peuvent plus attendre. Elles doivent se lancer dans le bain dès aujourd’hui, avancer, se tromper, recommencer, se tromper encore… C’est à ce prix qu’elles réussiront. L’ampleur de la tâche peut les effrayer. Mais Jérôme Wallut n’en doute pas : la transformation est à la portée de toutes les entreprises.

Patrick Coquart

Patrick COQUART

Correspondant du Club de Lecture Affaires en France

Pour communiquer avec Patrick: PCoquart@clubdelectureaffaires.com

Les trois leçons professionnelles du livre Moi, Malala, autobiographie

Marie-Hélène Chèvrefils nous présente: Mixité – quand les hommes s’engagent!

Mixité Quand les hommes s'engagent

Mixité, quand les hommes s’engagent. Ouvrage collectif sous la direction de Marie-Christine Mahéas, publié aux Éditions Eyrolles

L’expression, « Tous pour un et un pour tous », vous connaissez ? Au sein du livre « Mixité, quand les hommes s’engagent », cette expression prend encore une fois tout son sens. Malgré la mise en place de nombreuses initiatives pour promouvoir la mixité des hommes et des femmes aux postes de direction des organisations, les progrès demeurent lents. En effet, selon une étude de 2014 de la firme 20-first, les comités exécutifs des 100 plus grandes sociétés européennes sont composées de 89% d’hommes, contre 83% aux États-Unis. La présence des femmes aux postes de direction d’entreprises occidentales est donc encore minoritaire. Ainsi, comment gagner réellement du terrain ? Afin d’atteindre un niveau de mixité plus équilibré au sein des directions d’entreprises, les auteurs nous partagent qu’il faut miser davantage sur les hommes. D’une part, en leur communiquant les avantages masculins associés à cette cause et d’autre part, en les impliquant dans le processus de solution. Une perspective rafraichissante qui permet de « sortir des sentiers battus » quant au débat sur la mixité hommes et femmes qui, jusqu’à présent, était consacrée en grande partie à la dimension équité et éthique de la chose. De quoi ouvrir nos horizons et amener un nouveau souffle au débat ! Regardons de plus prêt.

Des impacts positifs sur la performance organisationnelle

Échelle de succès

Saviez-vous que la mixité hommes et femmes entrainerait une meilleure performance organisationnelle ? Celle-ci serait expliquée en partie par le fait que les femmes mettent en application, plus souvent que les hommes, plusieurs comportements de « leadership » tels que le développement des autres, la reconnaissance du succès et la prise de décision participative. En plus d’impacter favorablement plusieurs composantes organisationnelles, dont la motivation, le niveau de responsabilité et le « leadership » des employés, leur adoption favoriserait davantage l’atteinte des objectifs individuels et collectifs.

Saviez-vous aussi que cette même mixité maximiserait l’utilisation de talents féminins, jusqu’à présent, sous-utilisés pour mieux faire face à la pénurie de compétences clés ? En effet, dans un monde où les compétences-clés deviennent rares et où les femmes représentent la majorité des nouveaux diplômés universitaires des pays occidentaux, l’exploitation des talents féminins devient un incontournable.

Finalement saviez-vous que la mixité permettrait d’assurer une meilleure satisfaction des besoins de la moitié de l’humanité ? Vous avez bien lu! La moitié de l’humanité. En effet, les auteurs nous démontrent que les décisions d’achats familiaux sont majoritairement prises par des femmes (50% en Chine, 70% en Europe et 80% aux États-Unis). Conséquemment, les vertus de la mixité deviennent essentielles pour veiller à la compréhension des besoins des clients pour veiller à leur satisfaction.

Des avantages aussi pour les hommes…

De tous les avantages masculins énumérés, l’un d’entre eux m’a particulièrement interpelée. Saviez-vous que la mixité favoriserait le bien-être des employés (et conséquemment des hommes) ? D’un côté, 59% des Français avouent être en constante recherche de temps et 75% des salariés français se plaignent que leurs employeurs ne prennent pas assez en compte leur vie privée. D’un autre côté, les femmes détiennent encore aujourd’hui une part considérable de responsabilités face à l’éducation des enfants et à la gestion des activités familiales et ménagères. Ce faisant, la féminisation des instances dirigeantes permettrait de questionner en profondeur les modes d’organisation du travail et les styles de management actuels. Elle permettrait également de légitimer davantage la mise en place et l’utilisation de pratiques d’équilibre vie-travail, jusqu’à présent utilisées davantage par les femmes, mais cette fois par des hommes. Il s’agit d’une excellente nouvelle pour les hommes selon les auteurs. Surtout parce que, toujours selon ceux-ci, les hommes sont plus enclins au présentéisme au travail. À titre d’exemple, seulement 10% des hommes mentionnent que la naissance d’un premier enfant affectera leur travail. Ainsi, une plus grande mixité permettrait aux hommes de gagner en liberté de vivre une parentalité plus impliquée et d’avoir des rapports plus enrichissants auprès de leurs enfants grâce aux pratiques d’équilibre vie-travail.

Comment miser davantage sur les hommes ?

Des nombreuses pistes de solutions et actions concrètes sont présentées par les auteurs, voici celles que je retiens particulièrement.

Closeup portrait of a successful business team laughing together

Closeup portrait of a successful business team laughing together

Premièrement, l’incontournable engagement de la direction. Comme toute initiative transformationnelle, l’adhésion de la direction est un primordiale. Les PDG d’entreprises doivent donc prendre la parole régulièrement à ce sujet afin d’envoyer un message fort, déterminé et explicite sur le positionnement de l’entreprise et les attentes de celle-ci à cet effet.

Deuxièmement, les auteurs suggèrent de sensibiliser de manière massive et régulière les hommes et les femmes face à leurs stéréotypes et leurs biais décisionnels à l’égard de tous, y compris des femmes. Afin d’y arriver, les entreprises pourraient organiser des ateliers (mixtes ou non) sur ces thèmes et ainsi, veiller à ce que des discussions de fonds et des prises de conscience puissent avoir lieu. Pour assurer la participation massive des hommes à de telles initiatives, il serait important de démontrer les effets bénéfiques d’une telle mixité du point de vue des hommes.

Troisièmement, des formations spécifiques pourraient être intégrées au sein des parcours de développement du « leadership » des gestionnaires. Celles-ci auraient pour objectif de favoriser la prise de conscience à l’égard des stéréotypes, mais également de fournir les outils pour les déjouer et mieux repérer et accompagner les talents féminins dans leur développement.

Finalement, il faudrait inciter les réseaux féminins à évoluer. Les réseaux de femmes majoritairement non mixtes nés dans les années 2000 ont atteint l’un de leurs objectifs selon les auteurs, soit de conscientiser les femmes à ce qu’elles doivent faire pour progresser. Or, sachant que le rôle des hommes est déterminant pour faire évoluer la question de la mixité au sein des entreprises, leur exclusion au sein de ces groupes devient problématique. D’autant plus que les problématiques masculines actuelles face aux mutations engendrées par cette cause qu’est la mixité (notamment la perception d’iniquité à l’égard des quotas d’embauche de femmes à des postes de direction par exemple) sont également légitimes et ne trouvent pas toujours la même oreille que les problématiques féminines. Faut-il créer des réseaux d’hommes ? Faut-il intégrer les hommes au sein des réseaux de femmes ? On peut observer l’apparition de diverses initiatives. Toutefois, seul le temps nous indiquera les bénéfices associés à celles-ci. Et vous qu’en pensez-vous ?

Pour vous procurer le livre: cliquez sur ce lien: Coop HEC Montréal

Mixité, quand les hommes s’engagent sous la direction de Marie-Christine Mahéas, publié chez les Éditions Eyrolles

Marie-Hélène Chèvrefils

Marie-Hélène Chèvrefils

Correspondante du Club de lecture Affaires

Fondatrice et consultante principale chez Evō Conseils

Les trois leçons professionnelles du livre Moi, Malala, autobiographie

Restez acteur de votre carrière de Christian Basse en revue par Patrick Coquart

Patrick Coquart

Patrick Coquart, Correspondant Français

Le temps où la carrière des salariés était toute tracée est fini depuis bien longtemps. Bien sûr, les entreprises continuent à se préoccuper des talents qu’elles emploient, des salariés performants, des hauts potentiels. Pour autant, il est fortement suggéré aux collaborateurs de « prendre leur carrière en main ».

Or ceux-ci, surtout quand ils sont jeunes et ont parfois rencontré bien des embûches pour décrocher leur premier job, se laissent souvent porter par les événements. C’est une erreur. Dès son premier jour en entreprise, il faut s’occuper du reste de sa carrière.

Tel est le message que Christian Basse, ancien DRH dans le groupe Total, délivre dans son nouvel ouvrage « Restez acteur de votre carrière », paru en juin 2016 aux éditions Cent Mille Milliards.

Alors, comment faire pour ne pas rester un « spectateur passif »  de sa carrière et, au contraire, s’approprier son avenir ? Christian Basse nous livre quelques conseils avisés en quelque 120 pages.

Connaître le cadre

Comme nous l’avons évoqué plus haut, dès son arrivée dans l’entreprise, il est judicieux de connaître les acteurs et les règles du jeu. Il s’agit de savoir qui joue un rôle dans la carrière d’un collaborateur : hiérarchie, responsable RH ou gestionnaire de carrière. Et de connaître la politique de l’entreprise : se contente-t-elle de publier les postes disponibles pour que chacun puisse postuler, ou bien l’évolution professionnelle des collaborateurs est-elle entre les mains des professionnels des RH ? Dans ce cas, quelles sont les procédures, les instances de consultation et de décision ? Souvent d’ailleurs, les choses ne sont pas si tranchées et les deux systèmes cohabitent et se nourrissent l’un de l’autre.

Se connaître soi-même

Pour mieux se connaître, Christian Basse recommande de savoir distinguer plusieurs notions, proches les unes des autres mais pourtant distinctes, que sont l’identité, les valeurs, les talents, les compétences, les comportements et les besoins. Mais cela ne suffit pas, il convient aussi de pouvoir exprimer ses passions, ses envies, et ses ambitions. Mieux se connaître, c’est aussi s’interroger sur la façon dont on réagit au changement ; c’est identifier ses modes de fonctionnement et les tendances de sa personnalité (et là, des outils comme le MBTI ou Process Com peuvent être d’une aide précieuse). Enfin, il ne faut pas hésiter à solliciter le regard des autres (avec, par exemple, un 360°).

Être visible

Pour être visible, il est important d’être un homme ou une femme de réseaux. De réseaux sociaux, c’est aujourd’hui une évidence : la reconnaissance externe peut servir à l’intérieur de l’entreprise. Mais aussi, de réseaux plus classiques « dans la vraie vie », toujours utiles pour obtenir avis, appuis, contacts, conseils, etc. Dans le même ordre d’idées, sans pour autant se « pousser du col », il est pertinent de « rayonner », par exemple, en se portant volontaire pour des missions transverses, des groupes de travail internes. Autre bonne façon de « se faire remarquer » : s’expatrier. Une expérience à l’international est toujours valorisante, et valorisée. Mais, comme le souligne fort justement Christian Basse, être visible ne signifie pas d’ouvrir en grand les portes sur sa vie privée. En la matière, la discrétion est de mise.

Prendre les choses en main

Être auteur de son avenir demande, dans un premier temps, de se situer dans sa carrière, car les attentes ne sont pas les mêmes selon que l’on débute ou que l’on est proche de la retraite. Quoi qu’il en soit, il est indispensable d’être constamment à l’écoute : se renseigner sur les secteurs, les activités et les métiers en évolution, sur les projets, les réorganisations, les acquisitions… De même, il est important de se préoccuper des possibilités de formation – du stage court comme du MBA – et de coaching. Tout cela permet de construire un projet professionnel et de définir les moyens nécessaires pour y parvenir. Enfin, Christian Basse recommande d’avoir toujours un CV à jour, qu’il soit « classique » sur papier ou sur LinkedIn.

Être ouvert aux propositions

Prendre son avenir en main ne signifie pas qu’il faille poursuivre son but vaille que vaille, sans être réceptif aux propositions. Bien au contraire, les opportunités auxquelles on n’a jamais pensé peuvent parfois être les meilleures. Par conséquent, face à une proposition, il convient de recueillir le maximum d’informations sur le poste proposé. Christian Basse en dresse une liste exhaustive. De même qu’il donne des clés pour avoir la bonne attitude si l’on est pressenti pour un emploi clairement positionné en dessous de son niveau actuel. Ou encore s’il l’on est confronté à un « RH staffeur », c’est-à-dire quelqu’un qui doit pourvoir coûte que coûte un poste, parfois en opposition avec ce que l’on souhaite.

Réussir son entretien de carrière

Restez acteur de votre carrière

Restez acteur de votre carrière de Christian Basse

Le dernier chapitre du livre est consacré à l’entretien de carrière, étape importante de l’évolution professionnelle. C’est pourquoi, le collaborateur doit en garder la maîtrise, en premier lieu en veillant que le temps écoulé entre deux entretiens soit raisonnable (2 ou 3 ans), puis en en choisissant le moment (quand tous les clignotants sont au vert). Ensuite, il conviendra de préparer sérieusement l’entretien, et de vérifier que les objectifs que l’on s’est fixés sont aussi partagés par le RH. Pendant l’entretien, le collaborateur devra être, bien sûr, à l’écoute, mais aussi décrire son activité, faire part des difficultés rencontrées et des solutions mises en œuvre. Avant son terme, il sollicitera un retour sur l’entretien, et s’enquerra de la suite des opérations.

Pour Christian Basse, la carrière d’un collaborateur doit faire l’objet d’un partenariat entre ce dernier et l’entreprise. Et ce afin d’en faire un facteur de progrès pour les deux parties. Comme le dit l’auteur : « Restez acteur de votre carrière, afin de vous accomplir et de vous rendre meilleur tout en participant au succès de votre entreprise ! »

Patrick COQUART

Consultant en management, communication et ressources humaines

 

Liens connexes

Pour en connaître davantage sur Patrick cliquez sur ce lien: Correspondant du Club de Lecture Affaires en France

Pour écouter une entrevue avec l’éditeur, cliquez sur ce lien : Guillaume Wallut, éditeur Cent Mille Milliards présente trois livres d’affaires